对于高校归国留学人员来讲, 入职仅仅是第一步。这些年来, 我接触过好多源自海外归来的博士以及博士后 , 他们凭借前沿的视野还有扎实的训练进入国内高校 , 然而真的能够持续产出 、融入团队 、甚至带动学科发展的 , 常常并非起点最高的那个人 , 而是后续被“托举”得最为到位的那一个。北京跟上海作为两大人才高地 , 在这方面既有资源 , 也面临特别的挑战。
归国学者如何避免水土不服
有诸多高校引入了海归人才, 然而却把“落地”的进程给忽视了。我曾见过一位从德国归来的青年学者, 在国际期刊上发表过数量不少的文章, 可是回国后的首年基本没什么成果产生。究其缘由非常简单: 实验室的设备不相适配, 行政流程是不熟悉的, 就连申报课题的方式都要重新去学习。北京某所985高校的举措是值得去借鉴的——他们为每个刚入职的归国人员都配备一名“校内导师”, 并非是管理科研方面, 而是协助他们去理解学校具体的运作逻辑、项目申请的相应节奏、甚至本地学生所具备的特点。这种“软着陆”机制高校归国留学人员 作用发挥 后续培养 北京 上海高校归国留学人员 作用发挥 后续培养 北京 上海，远比发一笔安家费管用。
更具针对性的尝试在上海一所理工科院校展开: 将归国人员的头两年设定成“保护期”, 教学工作量不进行考核, 申请项目不做硬性要求, 而是让他们专注心思搭建平台、整合资源。三年过后, 这些人产出具有影响力成果的时间较同期入职的国内博士更早。这背后蕴藏的逻辑实则非常简单——海外经历所带来的优势, 需要有时间以及制度来释放, 并非被考评指标压垮。
持续培养要突破哪些瓶颈
紧接着后续会出现的培养方面的核心矛盾，时常会落在“怎样去留”以及“朝着哪个方向前行”这两个问题之上。北京有一所医学院开展过一项调研, 结果发现大概有四成归国的青年医生在入职三年之后思考过离职这件事。缘由并非是待遇方面的问题, 而是感觉“不存在上升路径”——从海外带回来的方向跟本学科的主流方向并不相符, 在进行评职称的时候容易处于被忽视的境地。这个问题在上海也同样是存在的, 特别是在一些一直以来实力强劲的学科当中, 新的方向往往是需要去打破原有的评价体系状况发生。
我察觉到一些不错的举措, 像是北京一所高校的生命科学学院, 特意为归国人员创立“交叉学科支持计划”, 准许他们凭借跨领域的成果去参与学术评议, 并非一味死死盯着本专业的核心期刊。上海某所大学在职称评审里引入了“同行评议+国际视野权重”, 对于有海外独立科研经历的人员, 允许用在海外发表的论文、国际会议的主旨报告, 甚至专利转化去替换部分传统指标。这般灵活性, 说到底是认可了这么一条事理, 那就是: 你当年把他引回来, 何尝不是指望他带来与众不一样的事物呢? 那评价他的时候，就不能只用同一把尺子。
回到国内的留学人员, 其作用的施展, 绝不是招进来便算作完结。北京以及上海, 在制度规划方面已然处于领先位置, 然而真正的检验却是在平常之时, 每一回课题的申报, 每一回考核的估量, 每一回职称的提升, 都在回应一个问题, 我们究竟是不是要为这些“与众不同之人”留出不一样的途径。这条途径不必然要更宽阔, 但是一定要畅通。
