高校当中，归国留学人员是推动“双一流”建设的重要生力军，他们带回了国际前沿的科研理念，还带回了教学方法。然而在实际工作里，怎样让他们迅速融入本土学术环境，而且避免“水土不服”，并且真正释放创造力，这成为了许多高校管理者感到头疼的课题。
引进难题怎么破
不少高校于招聘之际，太过倚仗期刊影响因子以及海外头衔，然而却忽略了人才跟现有团队的学术匹配程度。比如说，有一所工科院校，引进了一位从事基础理论研究的海归，因缺少实验平台以及合作导师，在三年内仅仅发表了一篇低分论文。解决办法乃是组建一个由校内专家以及海外同行所构成的评审委员会，着重考查候选人的研究方向互补性以及沟通意愿。与此同时，设立“预引进”阶段，准许海归进行短期访学、联合申请课题，通过真实合作来检验契合度。
如何发挥海归优势
海归学者常常熟知英文写作以及国际学术规则，能够迅速推动学生去投递高水平会议。然而部分高校把他们当成“花瓶”，仅仅在申报国际项目时才会想到启用。恰当的做法是：把国际学术服务（像是担任SCI期刊编委、组织国际论坛）归入职称评审指标，并且硬性规定每个省级重点实验室最少要吸纳两名海归进入学术委员会。天津某大学还推行“海归主讲周”，每学期由归国人员开设前沿短课程，全校师生都能够跨专业进行旁听，切实激活了跨学科讨论。
职业发展有哪些瓶颈
有三大痛点，分别是非升即走压力、繁琐行政报销以及缺乏长效支持。一位从德国返回的青年学者进行抱怨，回国第一年花费将近四个月去准备各类年度考核材料，其中真正连贯科研的时间不足两个月。至于高校，应当将首聘期考核周期延长至六年高校归国留学人员，同时设立海归科研缓冲基金，在前三年免除申报横向项目。更为重要的是，要建立由资深教授构成的导师组，每个季度与海归进行一对一交流，以此帮助解决课题设计、学生抢送等实际烦恼。
高校支持政策够吗
当下的政策大多聚焦于安家费与启动经费，然而对于学术自主权以及家庭支持力度方面却有所欠缺。举例来说，某处在东部地区的高校中，有一位归国的副教授申请购置一台价值十万块钱的测试设备，其流程竟然耗费了五个月时间，在此期间错失了一轮极为关键的黄金实验窗。建议推行“学术特区”的试点举措，给予海归团队针对年度预算的自主支配权力，并且简化耗材采购以及差旅报销的流程。与此同时，联合地方教育局来解决子女入学问题，安排配偶在校内的合同岗位，只有解决了后顾之忧才能够让人才安心地扎根。
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